РУEN

Оценка деятельности, развитие персонала

В системе реализован набор функций для поддержки ряда взаимосвязанных задач, связанных с развитием персонала, среди которых:

  • формирование кадрового резерва предприятия;
  • планирование карьеры сотрудников;
  • управление развитием.

Оценка деятельности

Система оценки деятельности сотрудников предназначена для автоматизации работы служб предприятия, занимающихся оценкой деятельности персонала и учётом выполнения рекомендаций по результатам этой оценки.

Данный функционал позволяет решать следующие задачи:

  • производить оценку результатов деятельности сотрудников за период;
  • осуществлять постановку задач на следующий год;
  • определять уровень развития компетенций сотрудника;
  • планировать мероприятия для развития компетенций сотрудника.

Функционал может быть условно разделен на следующие этапы:

  • подготовка методик оценки сотрудников;
  • формирование планов проведения оценок;
  • информационная поддержка проведения оценок;
  • рекомендации по результатам оценки.

При проведении оценок предусматривается отображение специализированных веб-страниц на HR-портале. Результаты проведенных мероприятий по оценке деятельности персонала используются в следующих процессах:

  • расчет годового бонуса;
  • повышения заработной платы;
  • планирование обучения;
  • формирование кадрового резерва предприятия.

Планирование карьеры, развитие персонала

Система «Монолит: Персонал» содержит инструменты и средства для организации процедур планирования карьеры, развития и преемственности персонала. Поддерживаются методы планирования

  • «от сотрудника», т.е. определяется, на какие должности может претендовать сотрудник.
  • «от должности», т.е. для должности подбираются кандидаты из числа сотрудников, которые могут занять эту должность.

Система обеспечивает поддержку управления кадровым резервом, включая:

  • списки кадрового резерва;
  • выявление потребности обучения кадрового резерва;
  • прогноз изменения кадрового состава аппарата;
  • определение степени обеспеченности резервом должностей (сколько кандидатов из резерва приходится на должность);
  • формирование списка кандидатов в резерв;
  • подготовку кандидатов;
  • рекомендации по использованию кадрового резерва.